Zakończenie umowy o pracę nie zawsze oznacza, że ustają wszystkie zobowiązania łączące pracownika i pracodawcę. Jednym z obowiązków, który może trwać także po rozwiązaniu stosunku pracy, jest zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej. Były pracownik zobowiązuje się wówczas, że przez określony czas nie podejmie zatrudnienia u konkurenta, nie rozpocznie własnej działalności w tym samym obszarze albo nie będzie współpracował z podmiotami rywalizującymi z byłym pracodawcą.
Takie ograniczenie może utrudniać znalezienie nowej pracy, zwłaszcza osobie specjalizującej się w wąskiej branży. Z tego powodu zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może być co do zasady nieodpłatny. Pracodawca, który oczekuje od byłego pracownika powstrzymania się od określonej aktywności zawodowej, powinien wypłacać mu odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji. Nie każda wzmianka o poufności lub lojalności oznacza jednak powstanie skutecznego zakazu. Umowa musi spełniać wymagania wynikające z prawa pracy. Znaczenie ma jej forma, okres obowiązywania, zakres zabronionej działalności, a także zasady wypłaty świadczenia należnego byłemu pracownikowi. Spory pojawiają się najczęściej wtedy, gdy pracodawca przestaje płacić, wypłaca kwotę niższą od wymaganej, próbuje jednostronnie zrezygnować z umowy albo uznaje, że interes przedsiębiorstwa nie wymaga już dalszego ograniczania aktywności zawodowej byłego pracownika. W takich sytuacjach trzeba rozróżnić ustanie samego zakazu od wygaśnięcia obowiązku zapłaty odszkodowania. Nie zawsze następują one jednocześnie.
Kiedy można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po zakończeniu pracy?
Zakaz konkurencji obowiązujący po rozwiązaniu umowy o pracę może zostać ustanowiony wobec pracownika, który podczas zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Chodzi o dane, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Mogą to być między innymi informacje o klientach, cenach, marżach, strategii sprzedażowej, planowanych inwestycjach, metodach produkcji, rozwiązaniach technologicznych, źródłach zaopatrzenia lub warunkach zawieranych umów. Samo przekonanie pracodawcy, że każdy zatrudniony zna informacje wartościowe dla przedsiębiorstwa, nie powinno prowadzić do automatycznego podpisywania takich umów z całą załogą.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest rozwiązaniem przeznaczonym dla osób, których wiedza rzeczywiście może zostać wykorzystana w sposób zagrażający interesom byłego pracodawcy. Umowa powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Brak zachowania tej formy powoduje jej nieważność. Nie wystarczy zatem ustne polecenie przełożonego, informacja przekazana podczas rozmowy kończącej współpracę ani ogólne postanowienie regulaminu pracy. Obowiązek ograniczający możliwość zarobkowania po odejściu z firmy musi wynikać z prawidłowo sporządzonego porozumienia. Dokument może stanowić osobną umowę albo być częścią umowy o pracę, pod warunkiem wyraźnego oddzielenia postanowień dotyczących okresu zatrudnienia od tych, które mają obowiązywać po jego zakończeniu. Jest to ważne, ponieważ oba rodzaje zakazu konkurencji podlegają odmiennym zasadom.
Zakaz obowiązujący w czasie zatrudnienia nie wymaga wypłacania dodatkowego świadczenia, natomiast zakaz po rozwiązaniu stosunku pracy ma charakter odpłatny. W treści umowy należy określić czas obowiązywania zakazu. Nie powinien on zostać ustanowiony bezterminowo. Były pracownik musi wiedzieć, przez jaki okres nie będzie mógł podejmować określonych aktywności. Może to być kilka miesięcy, rok albo inny okres uzasadniony charakterem informacji i realiami branży. Umowa powinna również opisywać zakres działalności uznawanej za konkurencyjną. Nadmiernie ogólne sformułowania mogą powodować trudności interpretacyjne. Zakaz nie powinien obejmować każdej pracy wykonywanej w danym sektorze, jeżeli tylko część tej działalności rzeczywiście konkuruje z ofertą byłego pracodawcy.
Przykładowo przedsiębiorstwo zajmujące się sprzedażą specjalistycznego oprogramowania nie musi mieć uzasadnionego interesu w zakazywaniu byłemu pracownikowi wykonywania jakiejkolwiek pracy w całej branży informatycznej. Znaczenie ma rzeczywisty obszar działalności firmy, grupa klientów, rodzaj oferowanych produktów oraz stanowisko zajmowane przez pracownika. Zakaz może obejmować podjęcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, świadczenie usług na podstawie umowy cywilnoprawnej, prowadzenie własnej firmy, pełnienie funkcji w organach spółki czy uczestnictwo w konkurencyjnym przedsięwzięciu. Zakres ograniczenia powinien być jednak możliwy do ustalenia. Były pracownik nie może być zmuszony do zgadywania, czy przyjęcie konkretnej oferty naruszy podpisane porozumienie. Samo rozwiązanie stosunku pracy nie zwalnia stron z umowy. Nie ma przy tym decydującego znaczenia, kto złożył wypowiedzenie ani z jakiej przyczyny doszło do zakończenia współpracy. Zakaz może zacząć obowiązywać zarówno po zwolnieniu pracownika przez pracodawcę, jak i po odejściu z inicjatywy zatrudnionego. Może działać również po rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron.
Ile wynosi odszkodowanie i jak powinno być obliczane?
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna określać wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi. Strony mogą uzgodnić dowolną kwotę, o ile nie będzie ona niższa niż ustawowe minimum. Pracodawca może więc zobowiązać się do wypłacania 30%, 50%, a nawet 100% dotychczasowego wynagrodzenia.
Zgodnie z Kodeksem pracy odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, za okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu. Jeżeli zakaz został ustanowiony na dwanaście miesięcy, podstawę minimalnego świadczenia stanowi wynagrodzenie otrzymane w okresie dwunastu miesięcy przed zakończeniem zatrudnienia. Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż ma obowiązywać zakaz, obliczenia wymagają uwzględnienia wynagrodzenia faktycznie otrzymanego w okresie zatrudnienia. Treść umowy może przewidywać korzystniejszy mechanizm, lecz nie powinna prowadzić do wypłaty świadczenia niższego od ustawowej wartości. Podstawą wyliczenia jest realnie otrzymane wynagrodzenie, a nie wyłącznie kwota wynagrodzenia zasadniczego wpisana do umowy o pracę.
W zależności od zasad wynagradzania znaczenie mogą mieć również premie, prowizje, dodatki oraz inne składniki będące wynagrodzeniem za pracę. Ocena konkretnego świadczenia wymaga ustalenia jego charakteru, ponieważ nie każda kwota przekazana pracownikowi będzie wliczana do tej podstawy. Przykładowo, jeżeli w ciągu dwunastu miesięcy poprzedzających ustanie zatrudnienia pracownik otrzymał łącznie 120 000 zł wynagrodzenia, a zakaz ma obowiązywać przez rok, ustawowe minimum wyniesie 30 000 zł. Strony mogą ustalić wyższą kwotę. Nie mogą natomiast skutecznie obniżyć świadczenia poniżej poziomu gwarantowanego przepisami.
Odszkodowanie może zostać wypłacone jednorazowo albo w miesięcznych ratach. Sposób płatności najlepiej określić wprost w umowie, wskazując terminy, wysokość rat oraz numer rachunku. Precyzyjne postanowienia ograniczają późniejsze spory dotyczące tego, kiedy pracodawca popadł w opóźnienie. Jeżeli strony wpisały do umowy kwotę niższą od ustawowego minimum, były pracownik może dochodzić wyrównania. Pracodawca nie może skutecznie powoływać się na to, że zatrudniony dobrowolnie zgodził się na mniej. Przepisy wyznaczają minimalny poziom ochrony, którego nie można wyłączyć postanowieniem mniej korzystnym dla pracownika. Brak określenia odszkodowania w umowie również nie oznacza automatycznie, że pracodawca może korzystać z zakazu bez zapłaty.
Postanowienie o nieodpłatnym charakterze ograniczenia nie powinno pozbawiać pracownika ustawowego świadczenia. W miejsce wadliwego ustalenia stosuje się minimalne odszkodowanie wynikające z Kodeksu pracy. Prawo do zapłaty powstaje w związku z przestrzeganiem zakazu. Były pracownik nie musi wykazywać, że poniósł szkodę odpowiadającą wysokości odszkodowania ani że odrzucił konkretną ofertę zatrudnienia. Świadczenie stanowi zapłatę za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, a nie wyrównanie dokładnie obliczonej straty finansowej. Pracodawca nie powinien uzależniać każdej raty od przedstawiania zaświadczeń o braku zatrudnienia, chyba że obowiązek przekazywania określonych informacji został prawidłowo uregulowany i służy sprawdzeniu przestrzegania umowy.
Sam fakt podjęcia nowej pracy nie oznacza naruszenia zakazu. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy nowa aktywność ma charakter konkurencyjny w rozumieniu zawartego porozumienia. Wypłata odszkodowania nie jest też uzależniona od sposobu rozwiązania umowy o pracę. Nawet pracownik zwolniony dyscyplinarnie może zachować prawo do świadczenia, jeżeli obowiązuje go skutecznie zawarty zakaz i nie narusza jego warunków. Inne rozliczenia między stronami nie powinny automatycznie prowadzić do pozbawienia go należności.
Co się dzieje, gdy pracodawca nie płaci albo chce wcześniej zakończyć zakaz?
Kodeks pracy przewiduje, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem ustalonego terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających jego wprowadzenie albo niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Regulacja ta nie oznacza jednak, że samo jednostronne oświadczenie pracodawcy automatycznie usuwa wszystkie jego zobowiązania finansowe. Jeżeli firma przestaje być zainteresowana ochroną określonych informacji, były pracownik może zostać zwolniony z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Nie musi to jednak prowadzić do wygaśnięcia roszczenia o odszkodowanie. W orzecznictwie przyjmuje się, że ustanie zakazu dotyczącego pracownika nie zawsze powoduje ustanie obowiązku zapłaty po stronie pracodawcy.
Pracodawca powinien zatem zadbać o odpowiednią konstrukcję umowy. Może ona przewidywać możliwość wypowiedzenia, odstąpienia albo rozwiązania porozumienia po spełnieniu określonych warunków. Postanowienia muszą być jednak sformułowane jednoznacznie. Ogólne zastrzeżenie, że firma w każdej chwili może zrezygnować z zakazu bez wskazania zasad i konsekwencji, może stać się źródłem sporu. W praktyce spotyka się klauzule pozwalające pracodawcy wypowiedzieć umowę z określonym wyprzedzeniem. Jeżeli zostały prawidłowo skonstruowane, mogą umożliwić zakończenie obowiązywania zakazu oraz związanych z nim płatności. Znaczenie ma jednak dokładna treść dokumentu, termin złożenia oświadczenia i sposób doręczenia go byłemu pracownikowi. Nieco inaczej wygląda sytuacja, gdy pracodawca po prostu nie wypłaca należnej raty.
Niewywiązywanie się z obowiązku zapłaty może zwolnić byłego pracownika z zakazu. Nie należy jednak przyjmować, że każde jednodniowe opóźnienie automatycznie pozwala rozpocząć pracę u konkurenta. Okoliczności konkretnej sprawy, długość opóźnienia, zachowanie stron oraz treść umowy mogą wpływać na ocenę sytuacji. Sporadyczne opóźnienie może zostać potraktowane jako nienależyte wykonanie zobowiązania, a nie całkowite zaprzestanie płatności. Byłemu pracownikowi mogą wówczas przysługiwać odsetki za opóźnienie. Jeżeli natomiast pracodawca jednoznacznie odmawia dalszej zapłaty albo przez dłuższy czas nie przekazuje rat, argument przemawiający za ustaniem zakazu staje się znacznie silniejszy. Pracownik nie powinien pochopnie podejmować działalności konkurencyjnej natychmiast po stwierdzeniu braku płatności. Bezpiecznym działaniem jest wezwanie pracodawcy do uregulowania należności, wskazanie zaległych rat i wyznaczenie terminu zapłaty. Pozwala to udokumentować przebieg zdarzeń, a w razie procesu wykazać, że pracownik reagował w sposób uporządkowany.
Należy także odróżnić zwolnienie pracownika z zakazu od wygaśnięcia jego roszczeń finansowych. Jeżeli były pracownik przez określony czas rzeczywiście przestrzegał umowy, może domagać się zapłaty świadczeń należnych za ten okres. Pracodawca nie może uniknąć rozliczenia, twierdząc po kilku miesiącach, że zakaz nie był już potrzebny. W przypadku całkowitego braku zapłaty były pracownik może skierować sprawę do sądu pracy. Może żądać zaległego odszkodowania, wyrównania do ustawowego minimum oraz odsetek. Powinien przedstawić przede wszystkim umowę o zakazie konkurencji, dokumenty dotyczące wynagrodzenia i dowody potwierdzające terminy, w których pracodawca miał dokonywać płatności. Pracodawca może bronić się, wykazując naruszenie zakazu przez byłego pracownika. Samo podejrzenie nie wystarczy. Konieczne jest ustalenie, jaką działalność podjęła dana osoba, czy mieściła się ona w zakresie umownego ograniczenia oraz kiedy doszło do naruszenia.
Jeżeli pracownik naruszył zakaz, pracodawca może dochodzić naprawienia szkody. Umowa może również przewidywać karę umowną. Jej wysokość nie powinna jednak prowadzić do rażąco nieproporcjonalnego obciążenia byłego pracownika. W sporze sądowym możliwe jest żądanie zmniejszenia nadmiernej kary, zwłaszcza gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane albo pracodawca nie poniósł istotnej szkody. Pracodawca nie powinien automatycznie potrącać spornej kary z należnego odszkodowania bez sprawdzenia, czy istnieją ku temu podstawy. Roszczenia stron mogą wymagać oddzielnego rozliczenia. Znaczenie ma również to, czy pracownik naruszył zakaz przed ustaniem jego obowiązywania oraz czy pracodawca sam prawidłowo wykonywał swoje zobowiązania. Spór może dotyczyć także tego, czy nowy pracodawca rzeczywiście prowadzi działalność konkurencyjną. Zbieżność kodów działalności gospodarczej albo funkcjonowanie w szeroko rozumianej tej samej branży nie zawsze przesądza sprawę. Należy porównać faktyczną ofertę przedsiębiorstw, klientów, obszar terytorialny oraz zakres zadań wykonywanych przez byłego pracownika. Zakaz nie powinien być interpretowany szerzej, niż wynika to z treści porozumienia i uzasadnionego interesu pracodawcy. Celem umowy jest ochrona przedsiębiorstwa przed wykorzystaniem ważnych informacji, a nie całkowite wyłączenie pracownika z rynku pracy.
Jak zabezpieczyć interesy pracownika i pracodawcy w treści umowy?
Dobrze przygotowana umowa powinna precyzyjnie wskazywać strony, okres obowiązywania zakazu, zakres działalności konkurencyjnej oraz wysokość odszkodowania. Warto określić także sposób jego obliczenia, terminy płatności i skutki opóźnienia. Im więcej niejasności pozostanie w dokumencie, tym większe ryzyko odmiennej interpretacji po zakończeniu zatrudnienia. Z perspektywy pracownika szczególnie ważne jest ustalenie, czy zakaz nie został opisany zbyt szeroko. Ograniczenie obejmujące każdą aktywność w rozległej branży może znacznie utrudnić zarobkowanie. Warto zweryfikować, czy dokument wskazuje konkretne rodzaje usług, produktów, grupy klientów lub obszar terytorialny. Znaczenie ma również czas trwania zobowiązania. Informacje handlowe mogą szybko tracić aktualność, natomiast wiedza technologiczna czasem zachowuje wartość przez dłuższy okres. Długość zakazu powinna pozostawać w rozsądnej relacji do charakteru chronionych danych i sytuacji zawodowej pracownika.
Pracownik powinien sprawdzić, czy odszkodowanie zostało określone jako konkretna kwota, procent wynagrodzenia czy wartość ustalana według innego wzoru. Sformułowanie musi pozwalać na obliczenie należności. Należy również ustalić, czy wskazana wartość spełnia ustawowe minimum. Z perspektywy pracodawcy istotne jest dokładne opisanie zachowań uznawanych za naruszenie. Można uwzględnić prowadzenie własnej działalności, zatrudnienie u wskazanej kategorii konkurentów, świadczenie usług doradczych albo uczestnictwo kapitałowe w przedsiębiorstwie konkurencyjnym. Nie powinno się jednak tworzyć nieograniczonego katalogu obejmującego aktywności niezagrażające firmie. Umowa może regulować sposób informowania o podjęciu nowej pracy, o ile obowiązek ten jest proporcjonalny i związany z kontrolą przestrzegania zakazu. Pracodawca nie powinien żądać dostępu do wszystkich informacji o życiu zawodowym byłego pracownika, jeżeli nie mają one związku z ochroną przed konkurencją.
Strony mogą wprowadzić możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy, lecz powinny określić, kto może z niej skorzystać, w jakim terminie, w jakiej formie i z jakim skutkiem dla odszkodowania. Przejrzyste zasady pozwalają uniknąć sytuacji, w której pracownik przez kilka miesięcy rezygnuje z ofert, a następnie dowiaduje się, że pracodawca jednostronnie uznał umowę za zakończoną. W razie sporu duże znaczenie mają dokumenty. Pracownik powinien przechowywać umowę, paski płacowe, potwierdzenia przelewów, świadectwo pracy i korespondencję dotyczącą zakazu. Pracodawca powinien natomiast zachować dowody wypłaty rat, oświadczenia składane byłemu pracownikowi oraz materiały wskazujące na ewentualne naruszenie ograniczenia. Roszczenia wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia rozpoznaje sąd pracy. Przed skierowaniem pozwu warto dokładnie obliczyć zaległość, ustalić daty wymagalności poszczególnych rat oraz uwzględnić odsetki. Wcześniejsze pisemne wezwanie do zapłaty może doprowadzić do dobrowolnego rozliczenia albo przynajmniej jasno określić stanowiska stron.
FAQ – najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca zawsze musi płacić za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia?
Tak, zakaz konkurencji obowiązujący po zakończeniu stosunku pracy ma charakter odpłatny. Pracodawca powinien wypłacać odszkodowanie w wysokości ustalonej w umowie, nie niższej jednak niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie odpowiadającym długości zakazu. Bezpłatność nie może pozbawić pracownika ustawowego minimum.
Czy brak jednej raty automatycznie zwalnia pracownika z zakazu?
Nie każde krótkie opóźnienie musi automatycznie oznaczać ustanie zakazu konkurencji. Może zostać uznane jedynie za nienależyte wykonanie zobowiązania, powodujące obowiązek zapłaty odsetek. Znaczenie mają długość zwłoki, wysokość zaległości, treść umowy i zachowanie pracodawcy. Przed podjęciem pracy u konkurenta warto wezwać firmę do zapłaty.
Czy pracodawca może jednostronnie zrezygnować z zakazu i przestać płacić?
Taka możliwość zależy przede wszystkim od treści zawartej umowy. Jeżeli przewidziano w niej prawo wypowiedzenia, odstąpienia lub wcześniejszego rozwiązania, pracodawca może skorzystać z odpowiedniego mechanizmu na ustalonych zasadach. Samo oświadczenie, że zakaz nie jest już potrzebny, nie zawsze zwalnia firmę z obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania.
Czy można podjąć pracę w tej samej branży podczas obowiązywania zakazu?
Praca w tej samej branży nie zawsze oznacza naruszenie zakazu. Trzeba zbadać zakres umowy, rzeczywistą działalność obu przedsiębiorstw, grupę klientów, oferowane produkty oraz obowiązki na nowym stanowisku. Jeżeli nowa firma nie konkuruje faktycznie z byłym pracodawcą albo praca dotyczy innego obszaru, zakaz może nie obejmować takiego zatrudnienia.