Utrata zaufania jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Czy utrata zaufania do pracownika może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę?

Utrata zaufania pracodawcy wobec pracownika nadal bywa wskazywana w wielu przypadkach jako samoistna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę, nic bardziej mylnego, nie jest to działanie prawidłowe.

Przyczyna wypowiedzenia

Pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Przyczyna wypowiedzenia powinna zostać wskazana:

• precyzyjnie,
• w sposób przejrzysty,
• zrozumiały dla pracownika.

Innymi słowy, pracownik powinien wiedzieć z jakiego powodu pracodawca właśnie jemu wypowiada umowę o pracę, tak aby pracownik mógł zdecydować o ewentualnym wniesieniu odwołania do sądu pracy, jeżeli nie zgadza się z oceną pracodawcy.

Konieczność wskazania „praprzyczyny”

SN potwierdza w wyroku z 31 marca 2009 r., II PK 251/08, że istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi zatem z czegoś wynikać – np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego.

Czyli, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

Konieczne jest zatem wskazanie w wypowiedzeniu konkretnych okoliczności, z których wynika utrata zaufania do pracownika.

Nie każde zachowanie prowadzi do utraty zaufania.

Przykładami okoliczności, które uzasadniają utratę zaufania będzie m.in.

• naruszenie przepisów finansowych przez głównego księgowego (I PKN 148/99),
• brak nadzoru nad wykonywaniem inwentaryzacji (III PK 57/17),
• niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych.

Warto zwrócić uwagę na komunikowanie pracownikom oczekiwań przez przełożonych. Oczywiste jest, że nowa osoba zarządzająca zakładem pracy może mieć inne (wyższe) oczekiwania wobec pracownika niż poprzednia. Jednakże muszą one zostać najpierw oznajmione pracownikowi, a dopiero niedostosowanie się do nich może uzasadniać zakończenie współpracy.

Co więcej, orzecznictwo potwierdza, że w przypadku wskazania więcej niż jednej okoliczności prowadzącej do utraty zaufania wobec pracownika, o zasadności rozwiązania umowy będzie decydował czynnik jakościowy, a nie ilościowy – Sąd powinien oceniać czy wszystkie łącznie wskazane okoliczności uzasadniają rozwiązanie umowy, nawet jeśli każda z nich oceniana indywidualnie nie byłaby do tego wystarczająca.

Od Menadżera wymaga się więcej

Oceniając menedżera pracodawca powinien stosować ostrzejsze kryteria, z uwagi na związany ze stanowiskiem charakter pracy i zakres odpowiedzialności. Pracodawca może utracić zaufanie także wtedy, gdy zachowanie menadżera jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.

W kontekście pracownika na kierowniczym stanowisku warto pamiętać, że utratą zaufania uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę może być także publiczna krytyka pracodawcy. W wyroku z 6 marca 2018 r., II PK 75/17, Sąd Najwyższy uznał, że wielokrotne kontestowanie przez osobę na stanowisku kierowniczym wzajemnych uzgodnień i decyzji prezesa spółki mogło stanowić uzasadnioną przyczynę utraty zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę.